2 6 2原则

在美国西雅图，有一家腥味四溢的鱼铺，不仅顾客盈门，而且连500强的CEO与著名政治要人都趋之若鹜。这家名叫“派克”的鱼铺，曾和许许多多的鱼铺一样，虽有名字，但不出名。自从被约翰接手之后，这位新店主决心要让它有所改观，不仅要赢利，而且要出名。

老约翰首先改变鱼铺里不灰不白的视觉效果，将工作围裙一律改用明艳的大红色，然后改变营业员卖鱼时像鱼一样闷不作声的呆板状态，他发明了“呼叫”销售法，比如员工一边包装称好的鱼一边朗声叫道：“这条大鲑鱼要和这位漂亮太太回家去啦！”、“这6只螃蟹要装进这位先生的袋子里啦！”···顾客多的时候，这些喊声此起彼伏，引诱得过路人也大多走进来看，并且不少人由进来“一看”变成了“一买”，而这些脸上充满了笑容与活力的员工，许多人的工龄已达15年之久。

人力资源专家曾为之做出分析，在一个组织里，存在着一种“2:6:2”法则，那就是先天富有热情的人与先天性格冷淡的人分别占总人数的十分之二，而占十分之六的大多数人居于中间地带，他们可能被感染成前前十分之二，也可能被感染成后十分之二，而一个企业的凝聚力与竞争力就在这一向前一向后之间拉开了天壤之别，在一个组织里，大多数人居于中间地带，改变其态度，往往就能改变组织赢利的额度。

对任何变革来说都有大约20％的人支持，20％的人反对，剩下60％的人观望。变革的关键是要使支持变革的20％的力量强大，以这20％的强大力量去影响和争取60％的中间派，如果中高层领导都在这20％的支持变革的人群里，那么变革成功的可能性就会大大增加。

日本的企业发明了一种算法，叫262法则，一个公司里面，最有用的人占20%，中间60%，后面20%。管理者的任务就是让最后20%成为中间的60%，让中间的60%成为最有用的20%。而最后的20%永远存在，不要试图消灭他们，让他们做一些不重要的工作。

这说明公司跟自然界的生态一样，永远有强者和弱者，强者捕食，弱者跟随，强者吃鲜肉，弱者吃腐肉。

在一个公司或者一个团队内，我们要接受每个人创造的价值不一样这个现实，就是说有些人你会觉得他有搭便车的嫌疑。绝对公平是个伪概念，所以没有必要因为这个问题烦恼，只要安排是合理，那就是正常的。

职场上，各种信息不对称，自己的工作未必都能被同事看到，别人的价值，自己也未必都能理解，所以，谁搭谁的便车，那条界线也未必能弄清楚。

二八定律，一个团队里面，80%的价值是那20%最能干、最努力的人创造的，除了这20%的人，其余所有人多多少少都有占便宜的嫌疑。

所以我们要做的就是，正确评估自己，不要让自己成为别人眼中的那80%。

1.20%促销款,用来引流量,用来实现销售额。

2.60%基本款,用来创造毛利,实现收入的。

3.20%高值款,即形像款,用来塑造品牌,也是利润源。